이유 없이 언제든 해고될 수 있나요? 알아두면 좋은 법적 보호 제도

 

직장에서 해고되는 것은 스트레스가 될 수 있으며, 특히 해고가 부당하다고 생각하는 경우에는 더욱 그렇습니다.

 

그러한 경우, 재정적 보상에 대한 귀하의 권리와 구제 신청 조건을 이해하는 것은 상당한 차이를 가져올 수 있습니다.

 

이 어려운 상황을 헤쳐나가는 데 도움이 되도록 간단한 단계로 나누어 보겠습니다.

 

언제든 해고될 수 있나요?

 

부당해고란?

 

부당해고는 고용주가 정당한 이유 없이 고용을 종료하거나 고용법을 위반하는 방식으로 해고하는 경우에 발생합니다.

 

예는 다음과 같습니다.

 

• 차별(예: 성별, 인종, 연령)에 따른 해고.
• 직장 내 문제 제기에 대한 보복으로 인해 해고됨.

 

귀하의 해고가 이러한 범주에 속한다고 의심되는 경우 구제 또는 보상을 받을 수 있습니다.

 

근로자를 함부로 해고할 수 없는 이유

 

근로자의 기본권을 보호하기 위해 한국의 근로기준법 및 관련 법률은 "정당한 사유" 없이 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다.

 

특히 특정 상황에서는 근로자의 해고를 철저히 제한합니다.

 

이를 통해 근로자가 안정적인 환경에서 재기할 수 있도록 돕고, 불공정한 대우를 방지하려는 목적이 있습니다.

 

 

절대적인 해고 금지 사례

 

산전후휴가 및 육아휴직 중인 근로자

 

• 출산 전후 휴가 기간(90일)과 그 후 30일간은 근로기준법 제23조 제2항에 의해 해고가 금지됩니다.
• 육아휴직 기간(최대 1년) 동안도 해고가 불가능합니다.

 

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업무상 부상 및 질병으로 요양 중인 근로자

 

• 요양 중인 근로자는 치료를 위한 휴업 기간과 그 후 30일 동안 해고할 수 없습니다.
• 단, 요양을 위해 실제 휴업하지 않고 정상적으로 출근하는 경우나 요양이 종료된 경우에는 예외가 적용됩니다.

 

부당해고에 대한 금전적 보상

 

노동 위원회, 법원 또는 중재 기관에서 귀하의 해고가 부당하다고 판단하는 경우 귀하는 재정적 보상을 받을 수 있습니다.

 

일반적으로 여기에는 다음이 포함됩니다.

 

근로하지 않은 기간에 대한 임금

 

• 해고로 인해 실직한 기간에 대해 보상을 받을 수 있습니다.
• 이는 종종 마지막 급여를 기준으로 계산됩니다.

 

퇴직금

 

• 노동법 위반으로 해고된 경우 퇴직금이 지급될 수 있습니다.
• 금액은 재직 기간 및 해고 사유와 같은 요인에 따라 달라집니다.

 

정서적 및 명예 훼손

 

• 부당해고로 인해 정신적, 직업적으로 심각한 피해를 입은 경우 추가 손해배상이 청구될 수 있습니다.

 

혜택에 대한 보상

 

• 해고로 인해 의료비, 상여금, 퇴직금 등을 상실한 경우 이에 대한 보상도 청구할 수 있습니다.

 

부당해고 구제 신청 조건

 

해고에 이의를 제기하려면 다음과 같은 특정 조건을 충족해야 합니다.

 

근로기간

 

• 대부분의 노동법은 해당 회사에서 최소 기간(예: 6개월 또는 1년) 동안 근무하도록 요구합니다.

 

신청시기

 

• 해고 후 특정 기간(보통 30~90일) 내에 구제를 신청해야 합니다.

 

구제 불가능한 경우

 

직장 내 절도, 폭력 등 심각한 위법행위로 인해 해고된 경우에는 구제가 불가능할 수 있습니다.

 

불공정 행위의 입증

 

• 해고가 부당했다는 증거를 제시해야 합니다.

해고에 대한 적절한 통지나  절차의 미흡함

차별적 행위에 대한 기록

동료들의 증언

 

구제 신청 방법

 

노동위원회나 법률 당국에 문의

 

• 해당 지역의 노동위원회나 고용재판소에 정식으로 진정서를 제출하세요.

 

증거 수집

 

• 계약서, 급여명세서, 이메일 또는 해고와 관련된 모든 통신 내용을 정리세요.

 

조정 또는 청문회에 참석

 

• 조정을 통해 해결되는 사건이 많지만, 일부 사건은 심리로 진행될 수도 있습니다.

 

법률 지원 받기

 

• 변호사는 복잡한 절차를 진행하고 사건을 해결하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

 

 

요양 중 해고의 예외 사항

 

특정 상황에서는 해고가 가능할 수 있습니다.

 

요양 개시 후 2년이 지나고 일시보상을 받은 경우

 

• 근로기준법 제84조에 따라 평균임금 1,340일분의 보상을 받았다면 이후 해고가 가능합니다.

 

요양 개시 후 3년 후 상병보상연금을 지급받고 있는 경우

 

• 이 경우에도 고용주의 해고 제한이 해제됩니다.

 

사업을 계속할 수 없는 경우

 

천재지변, 법령 개폐 등 불가항력적인 상황에서는 해고가 허용됩니다.

 

대표 사례

 

출산휴가 중 해고 통보를 받은 경우

 

사례

(출처:노동ok)

 

출산휴가 중인 근로자가 회사로부터 "휴가 후 복직하지 않고 퇴직하라"는 해고 통보를 받는 경우가 종종 발생합니다.

 

이러한 해고는 법적으로 정당하지 않으며, 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.

 

대응 방법

 

부당해고 구제 신청

 

• 노동위원회에 부당해고 구제 신청서를 제출하세요.

 

노동부에 진정서 제출

 

• 관할 노동부 지방지청에 진정서를 작성하여 제출합니다.

 

법적 처벌

 

• 근로기준법 제107조에 따라, 산전후휴가 기간 중 또는 종료 후 30일 이내에 해고한 사용자는 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금을 받을 수 있습니다.

 

관련 법률 요약

(출처:노동ok)

 

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

 

• 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 할 수 없습니다.

 

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조

 

• 육아휴직을 이유로 해고나 불리한 처우를 할 수 없습니다.
• 또한, 휴직 후 동일한 업무로 복직시켜야 합니다.

 

근로기준법 제84조(일시보상)

 

• 요양 시작 후 2년이 지나도 완치되지 않을 경우, 일시보상을 통해 이후 보상 책임을 면제받을 수 있습니다.

 

부당한 해고는 근로자의 기본 권리를 침해하는 심각한 문제입니다.

 

특히 산전후휴가나 육아휴직, 업무상 질병 또는 부상과 관련된 상황에서 해고를 통보받았다면, 법적 보호를 받을 수 있는 근거를 반드시 확인하고 적극적으로 대응해야 합니다.

 

법률 상담을 통해 권리를 보호받고, 필요한 경우 법적 절차를 밟으세요.

 

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